Si conseguir farmacéuticos en cualquier farmacia se ha vuelto una tarea complicada, conseguirlos en farmacias rurales lo es todavía más. Tanto es así, que en muchos lugares de España se considera una batalla perdida: si el farmacéutico quiere o necesita ausentarse, se verá obligado a cerrar ante la falta de alternativas.
¿Puede hacerse algo al respecto? ¿Qué herramientas tenemos para lograr esta gesta?
Misión importar talento
El trasfondo de la dificultad de búsqueda de personal en farmacia rural es igual que el de la farmacia urbana, pero con hándicaps adicionales.
La primera cuestión que debemos tener muy presente es que, al no haber candidatos disponibles en un radio de muchos kilómetros, estamos obligados a importar talento de fuera.
Aunque esto pueda parecer algo obvio, cambia por completo las reglas para hacer un recruiting o reclutamiento efectivo. Si tratamos de importar talento de fuera igual que buscamos personal en los alrededores, con toda probabilidad fracasaremos. ¿El motivo? Es necesario que nuestra oferta sea capaz de vencer la inercia.
Los humanos somos ultrarresistentes al cambio. Incluso cuando estamos viviendo una mala situación laboral, lo más probable es que continuemos sufriéndola resignados y sumidos en una queja constante, a pesar de lo cual, no haremos prácticamente ningún cambio significativo para revertir la situación.
Eso es la inercia, la fuerza que se opone a cualquier tipo de movimiento. Y, para que puedas lograr convencer a alguien de fuera para que cambie de residencia y trabaje para ti, estás obligado a vencerla.
Estamos hablando de que importar talento supone que la persona contratada sea capaz de renunciar a toda una vida construida en otro lugar. Son palabras mayores.
Nadie hace una renuncia de esa magnitud si la ganancia potencial no lo compensa con creces. “Para quedarme como estoy o peor, ¿para qué moverme? Incluso si gano algo… ¿de verdad me merece la pena el riesgo?”.
Llueve sobre mojado
Una oferta capaz de vencer la inercia necesariamente tiene que ser una oferta que ofrezca condiciones de trabajo por encima de la media, pero no una mejora sutil, no, una mejora contundente e inequívoca.
Todo candidato debe concluir inmediatamente que tu oferta es una oportunidad única, y aquí es cuando viene el segundo hándicap: ¿cómo podemos lograr eso cuando tenemos serias limitaciones para ofrecer horarios y salarios competitivos?
Dos estrategias: oportunismo vs desplazamiento
El enfoque oportunista consiste en aceptar la premisa de que en algún momento va a aparecer una oportunidad para encontrar a un candidato local (dentro de un radio de distancia razonable).
Ese candidato estará disponible como resultado de un cambio de residencia motivado por otros factores, porque haya dejado su anterior trabajo o porque quiera hacerlo. Cuando eso ocurra, tú debes estar ahí para impactarle con tu oferta.
Adoptar una estrategia oportunista significa aceptar la incertidumbre y tener una enorme paciencia. No sabemos cuándo puede abrirse esa venta de oportunidad, quizás sean 2 meses o 1 año y medio. Cuanto más aislada geográficamente esté la región, más probable es que pase más tiempo hasta que vuelva a presentarse la oportunidad.
Por supuesto, durante todo ese tiempo tienes que estar posicionando de forma constante tu oferta. Necesitas garantizar que cuando aparezca ese candidato, sea impactado sí o sí.
Publicar la oferta en un par de bolsas de trabajo y olvidarse del tema no va a servir. Tienes que ser muy insistente y constante.
El enfoque de desplazamiento consiste en confeccionar una oferta muy atractiva que sea capaz de desplazar a los candidatos de otros lugares o farmacias. La oportunidad que suponga lo que ofreces debe ser tal que la renuncia a lo que actualmente tengan esté justificada.
En el cómputo global tendrás que ser mejor que tu competencia. Siempre va a haber algún factor (horario, salario, etc.) que sea limitante en tu caso; compénsalo mejorando al máximo el resto.
La estrategia de desplazamiento es más costosa, pero mucho más rápida y eficaz, mientras que la oportunista queda como último recurso para aquellas farmacias que no tengan argumentos suficientemente sólidos como para competir de otra manera.
No esperes un milagro
Si no eres capaz de vencer la inercia con una buena estrategia de desplazamiento ni de aprovechar una ventana de oportunidad con una excelente estrategia oportunista, tu búsqueda de personal tendrá muy mal pronóstico.
Es verdad que se pueden plantear otras opciones de refuerzo con perfiles técnicos o auxiliares, pero a largo plazo vas a enfrentarte a un problema de gestión de personal grave al no tener a alguien que pueda sustituirte.
Aunque todo esto suene muy dramático, no todo son malas noticias. Buscar farmacéuticos en farmacia rural sin conocimiento de técnicas de recruiting es prácticamente imposible. Es un reto muy complicado hasta para los profesionales de Recursos Humanos que se dedican a ello y que cuentan con herramientas especializadas. De hecho, muchas consultoras que se dedican a la selección de personal no trabajan la farmacia rural porque para la complejidad que tiene, el esfuerzo que requiere y el tiempo que se tarda, no consideran que les sea rentable.
No es lo mismo no conseguir resultados porque no sea posible conseguirlos o porque no estés planteando la búsqueda de la forma adecuada.
Olvida pensar en términos de indefinido
¿A quién no le gusta contratar personal que se quede “para siempre”? Ese sería el éxito más rotundo de cualquier contratación, pero en los tiempos que corren es una utopía.
Hoy por hoy, nadie quiere cerrarse a desempeñar una misma actividad profesional para siempre. “Hoy estoy aquí y mañana quién sabe, lo mismo hay otros lugares mejores donde me apetezca trabajar”.
Empeñarse en que el personal contratado acumule una antigüedad de décadas cuando las estadísticas dicen que, si un adjunto te dura 2 años ya es mucho, no es realista.
Eso no significa que la gente no quiera trabajar en un puesto de trabajo, significa que quizás solo quiera hacerlo con una perspectiva temporal.
¿Qué es mejor: tener personal que rote con frecuencia o no tener personal?
Probablemente adaptar tu oferta a las necesidades de candidatos que quieran estar de forma temporal (p.ej mientras estudian) te dé un resultado mucho mejor que obcecarte en la búsqueda del perfil indefinido.
¿Por qué? Porque es un público diferente que tiene necesidades y prioridades diferentes. En el caso del estudiante su prioridad es el estudio, y eso significa que la cuestión salarial para él pasa a un segundo plano porque no está ahí con el objetivo de ganar el salario más alto posible.
Sí, es verdad que una vez acabe el máster o saque plaza de la oposición se irá, pero mientras habrás tenido a un trabajador perfectamente funcional y con una excelente cualificación.
Como estrategia en farmacia rural, tener un sistema para conseguir con “facilidad” empleados temporales es muchísimo más eficaz y rentable que centrar la búsqueda en el indefinido que dure “para siempre”.
Es contraintuitivo que pueda interesar poner el foco sobre empleados temporales en lugar de indefinidos, pero los problemas difíciles requieren soluciones creativas. Los especialistas en recruiting nos encargamos de diseñar y encontrar este tipo de fórmulas.
La magia de los puntos de ancla
El punto de ancla es una de las herramientas más eficaces del behavioral design y consiste en aprovecharse del sesgo de contraste.
Para que podamos decidir cómo de bueno o malo es algo, necesitamos establecer un marco de referencia con el que compararlo.
Por ejemplo, un salario de 33.000 € brutos al año será percibido como atractivo porque inevitablemente lo estaremos comparando con el estándar de referencia (salario convenio) que está por debajo.
Las farmacias de UK, Irlanda, Alemania, Suecia, etc. que vienen a buscar farmacéuticos a España son el claro ejemplo de cómo explotar el sesgo de contraste, ya que, en España, al estar anclados a salarios de mercado mucho más bajos, nos parece una gran oportunidad en comparación.
Si pusiésemos esas cantidades en el contexto del mercado laboral de sus respectivos países nos daríamos cuenta de que esa espectacularidad es, en resumidas cuentas, sesgo.
Tú te imaginas viviendo tu vida de España con el salario alemán, pero en Alemania. Te anclas a ese planteamiento y te parece un «planazo», pero en realidad el coste de vida en Alemania es notablemente más alto, luego la expectativa de que vas a vivir montado en el dólar es falsa.
El sesgo de contraste se puede explotar de forma más o menos ética, y aunque suele utilizarse sobre todo en la psicología de precios, también puede aplicarse a otros ámbitos.
Pongamos el ejemplo de una farmacia en Santillana del Mar (Cantabria) que quiere contratar un farmacéutico de mayo a octubre (duración muy habitual para reforzar y cuadrar las vacaciones).
Como no tenemos capacidad para mejorar mucho el salario ni el horario, tenemos que buscar otra alternativa que nos permita atraer el talento. Pensemos por ejemplo en el clima.
Durante los meses de contrato, Santillana del Mar tiene una ventaja competitiva respecto a otros lugares por su clima menos caluroso.
Claro, que, las bondades climáticas vendrán determinadas por el punto de ancla del candidato. Para un candidato que viva en Asturias, Cantabria o País Vasco, no supone ningún valor añadido a lo que ya tiene.
¿Pero qué pasaría si llevásemos esta propuesta a aquellas regiones en las que el calor sea más infernal? Entonces sí que habrá un claro valor diferencial.
Esta oferta no vale lo mismo para alguien de Bilbao que de Sevilla, Córdoba o Extremadura. El sesgo de contraste cambia la percepción de valor de forma radical.
Podríamos entonces plantear una estrategia específica para comunicar el valor de nuestra oferta sobre ese grupo poblacional donde el contraste sea más acusado.
Quizás pienses: “vale perfecto, pues publico la oferta en la bolsa del COF Badajoz y listo”. Pues no, porque el público al que te diriges todavía no es consciente de que eso que ofreces es la solución a un problema que tiene.
Tienes que esforzarte en comunicárselo, igual que a un paciente le explicas las implicaciones de su patología para que sea consciente de las posibles consecuencias y se adhiera al tratamiento.
Cuando los candidatos entiendan que eso que les propones es una solución efectiva a su problema, entonces lograrás atraerlos y se incrementará el interés por tu oferta.
Fíjate que ya no estamos explotando cualidades de la propia oferta, sino del entorno geográfico. Esto es lo que hace un buen recruiter: buscar cualquier argumento eficaz para lograr generar interés en tu oferta.
Conclusiones
- Tu oferta debe ser capaz de vencer la inercia. Las farmacias de Madrid Capital pueden permitirse el lujo de conseguir personal ofreciendo el mínimo, pero tu oferta debe ser lo suficientemente fuerte como para importar talento de fuera.
- Implementa una estrategia oportunista o de desplazamiento. Son las dos únicas vías para poder atraer interesados.
- Deja de pensar en términos de indefinido. Los tiempos han cambiado y los candidatos ya no valoran como tiempo atrás la posibilidad de permanecer indefinidamente en el puesto.
- Utiliza el sesgo de contraste. Busca los mejores argumentos de tu oferta y utilízalos de forma específica sobre el público objetivo que pueda valorarlos en mayor medida. Hay mucho más valor más allá del horario y salario. Encuéntralo.
Óscar Díaz. Farmacéutico y consultor de Recursos Humanos.
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