En muchas ocasiones la principal preocupación a la hora de contratar un servicio de selección de personal no es el coste en sí, sino la probabilidad de que la inversión no sirva para nada y haya que volver a empezar.
Es un miedo habitual y justificado. Aquí te explicamos las claves y procedimientos que utilizamos para evitar que suceda.
Índice
Tener una expectativa realista
Muchas veces el miedo surge de tener una expectativa nada realista. El mercado laboral es más volátil que nunca y los tiempos medios de permanencia en las empresas son cada vez menores, especialmente en menores de 35 años.
Esto no solo es un hecho, sino una tendencia que con toda probabilidad se irá acentuando en los próximos años.
Pretender contratar a un empleado que dure “para siempre” es una utopía, una misión imposible y una medida equivocada para medir la rentabilidad del servicio de selección de personal.
En la situación actual, una contratación debería estar amortizada en el plazo de 2 años. Parece poco tiempo, pero en realidad el retorno de la inversión de un trabajador bien seleccionado superará con creces el coste del servicio de consultoría.
Ser consciente de las debilidades y fortalezas de la oferta de trabajo
No hay nadie que no quiera tener un salario lo más alto posible, un excelente entorno de trabajo, capacidad de desarrollo profesional y un horario de 8 a 15h de lunes a viernes.
Podríamos decir que este es el gold standard de un puesto de trabajo con el que nuestra oferta se asemejará en mayor o menor medida.
Cuanto más difiera una oferta del gold standard más probable es que el empleado considere en algún momento cambiar de trabajo para mejorar sus condiciones (tendrá más potencial de mejora).
Si nuestra oferta es menos competitiva que la media y no podemos ofrecer mejoras sustanciales a corto-medio plazo que fomenten la retención del talento, tendremos que aceptar un riesgo mayor de que ese empleado decida marcharse.
Las vacantes para turnos de noche o con horarios partidos + fines de semanas y/o guardias y festivos van a tener una perspectiva de duración del empleado muy por debajo de esos 2 años de antigüedad.
Eso no significa que el servicio de selección de personal no sea una buena opción si la farmacia considera que el valor de la contratación pueda amortizarse antes de ese periodo.
Medir las aspiraciones
Todos tenemos un plan de carrera, y esto es, una idea de hacia dónde nos gustaría orientar y desarrollar nuestra carrera profesional.
Hay personas con ambiciones y aspiraciones que no serán compatibles a medio-largo plazo con el entorno de trabajo que pueda ofrecer tu farmacia. Es normal y por eso es tan importante evaluar en la entrevista qué futuro laboral desearía tener esa persona.
Esto no es algo que se pueda preguntar directamente, en parte porque es algo que no se quiere reconocer en una entrevista de trabajo o simplemente porque a veces puede ser un sentimiento difuso que no se sabe verbalizar pero que está ahí.
Un ejemplo sencillo sería evaluar cómo el candidato invierte dinero en su formación. Hay una correlación entre la cantidad gastada y el interés por esa materia de estudio. Entre esas áreas y la farmacia habrá una brecha que cuanto mayor sea más riesgo supondrá de baja prematura.
Lo que hacemos es preparar una serie de preguntas para realizar durante la entrevista que nos den pistas que en su conjunto nos permitan valorar el riesgo de que el empleado se marche antes de los 2 años.
Las estimaciones a más largo plazo no tienen sentido porque la evidencia cada vez es más débil y entran en juego otras variables aleatorias que no podemos ponderar en el tiempo presente.
Medir el perfil profesional, personalidad y soft skills
De igual modo, hay que explorar la afinidad y preferencia por tareas, funciones, roles, relaciones con otros compañeros y valores.
El objetivo es el mismo: identificar ese perfil ideal con el que el candidato se encuentra cómo y compararlo con el que le puede proporcionar la farmacia.
Una brecha grande entre la expectativa y la realidad del trabajo supondrá un mayor riesgo de renuncia.
Para esto utilizamos un test validado (PharmaDISC) que nos permite extraer conclusiones objetivas y exentas de sesgos en la medida de lo posible.
Garantía de reposición
Los periodos de prueba existen porque muchas veces la teoría es fantástica, pero la realidad la refuta.
Por mucho que el proceso de selección haya ido fenomenal y la entrevista final haya dejado muy buenas sensaciones, puede que la incorporación ponga de manifiesto problemas que hagan inviable la continuidad de ese trabajador (por cualquiera de las dos partes).
Además, no podemos ignorar que la búsqueda de empleo es un ejercicio de “pesca con arrastre” donde los candidatos exploran multitud de opciones a la vez. Por eso hay un riesgo considerable de que al poco de incorporarse ese trabajador reciba una oferta de alguno de los otros procesos en los que previamente se haya inscrito que le haga cambiar de opinión.
Nuestra garantía de reposición cubre estas eventualidades garantizando la búsqueda de un nuevo candidato sin ningún tipo de coste adicional siempre que la baja ocurra en los primeros 60 días desde su incorporación.
Puede parecer que no es mucho tiempo, pero en un servicio de selección de personal (y no una ETT o executive search) es una medida excelente para minimizar el riesgo y permitir una adaptación relajada al entorno de trabajo sin disparar los costes del servicio.
¿Es peor el riesgo de que el empleado se marche o la certeza de seguir sin encontrarlo?
Cada farmacia tiene sus circunstancias y debe ser el titular quien se haga y responda a esta pregunta.
¿Qué vale más en cada caso: el riesgo de renuncia o no solucionar las necesidades de personal?
Al tratarse de un servicio a éxito el pago de las tarifas solo se hará en caso de que se cubra esa vacante, y, por lo tanto, en ese sentido no hay nada que perder. Siempre tendrás la opción de que el proceso continue abierto si el candidato finalista no te convence.