Una de las principales preocupaciones a la hora de buscar personal es saber cuánto tiempo puede requerir la búsqueda, especialmente si la farmacia va apurada de tiempo y necesita incorporar a la persona con urgencia.
En la situación actual de la farmacia comunitaria, la respuesta es clara: no se puede estimar con precisión. No obstante, al igual que en la medicina, sí que hay indicadores que podemos utilizar para valorar el pronóstico.
Veamos cuáles son.
Índice
Ubicación
Igual que las empresas establecen criterios para descartar a los candidatos, los candidatos hacen lo propio con las empresas. El criterio de exclusión más importante es la ubicación, o más concretamente el tiempo de desplazamiento que tendrá que invertir el trabajador para llegar a la farmacia desde su casa.
Todos tenemos un radio de proximidad a partir del cual dejamos de estar interesados en una oferta de trabajo. Da igual si el horario es muy bueno o el salario está muy por encima de convenio; el simple hecho de que esté fuera de nuestro radio de proximidad anula la posibilidad de que aceptemos la oferta.
Ese radio varía en función de lo eficiente que sea la comunicación y si se depende de vehículo propio o no.
En farmacia comunitaria esto tiene un impacto mayor que en otros sectores porque al haber un volumen de oferta tan grande, los candidatos tienen muchísimas alternativas cercanas donde elegir.
Seamos claros: nadie va a hacerse un trayecto de 1h ida y otra vuelta en transporte público si tiene una alternativa a 10 min andando a casa.
El problema de la ubicación es que es un factor que no se puede controlar: la farmacia está donde está, y si la zona está aislada, mal comunicada o la densidad de profesionales es baja, el pronóstico para cubrir la vacante siempre será peor y estaremos obligados a compensarlo mejorando el resto de cualidades de nuestra oferta.
Horario
El segundo factor más influyente para valorar cuánto tiempo se puede tardar en cubrir una vacante es el horario. El salario no, el horario.
¿Por qué?
Porque los candidatos encuentran mucho más valor en un horario que les deje tiempo para ellos que una mejora del salario por encima de convenio.
Por supuesto que el salario se valora, pero si el horario es “malo” hace falta una mejora espectacular sobre el resto de las condiciones para compensarlo.
Por ejemplo, para farmacias con horario partido y jornadas de lunes a sábado, hemos visto una respuesta favorable con salarios de entre 8000-12.000 € por encima de convenio.
Si la mejora es inferior, lo que observamos es que los candidatos prefieren renunciar a ella y cobrar según convenio, pero trabajando lo más cerca posible de casa y con horario continuo. Funciona mucho mejor una jornada completa con horario continuo de lunes a viernes y cobrando salario convenio que una jornada que implique fines de semana a pesar de que se cobre por encima de convenio.
El horario partido es un hándicap que compromete enormemente la probabilidad de éxito en la búsqueda de personal. En primer lugar porque nadie prefiere trabajar con horario partido en lugar de continuo, y en segundo porque duplica el número de desplazamientos trabajo-casa.
Esto se traduce en que en los entornos en los que hay un volumen muy alto de oferta con horario continuo (capitales de provincia), las vacantes con horario partido son prácticamente imposibles de cubrir.
En estos casos la búsqueda se puede intentar, pero es una lotería porque depende de encontrar alguien que viva a escasos metros de la farmacia, y en el improbable caso de que tenga éxito, las perspectivas de ese empleado a largo plazo no serán buenas porque lo más probable es que no tarde en cambiarse a otra farmacia donde pueda mejorar el horario.
De hecho, los horarios partidos anulan casi por completo también la posibilidad de conseguir buenos perfiles de técnicos con competencias específicas desarrolladas y buen conocimiento de la farmacia.
Otro punto importante de fricción de los horarios son los fines de semana y festivos. Nadie tiene inconveniente en trabajarlos de forma puntual, pero a largo plazo desgastan mucho, y buena prueba de ello es la cantidad de candidatos buscan cambiar de farmacia para minimizarlos.
Las farmacias en las que solo se trabaja un sábado al mes o se alterna uno sí y otro no, pero solo de mañana, tienen un pronóstico mucho más favorable que en las que hay que hacer turnos de 12-13 h o incluso trabajar los domingos.
La fricción más grande la encontramos con los festivos, donde por mucho que se compensen con sus respectivos días de descaso, merman con intensidad y de forma inevitable el interés por la oferta.
En farmacias que abren 365 días al año, muchas veces es más efectivo contratar personal específico para cubrir fines de semana y festivos que repartirlos entre toda la plantilla, porque si bien es verdad que es este tipo de perfiles tienen una tasa de rotación mucho más alta (normalmente estudian máster o preparan oposiciones), descongestionan al resto del equipo de una manera que lo compensa.
Respecto al horario intensivo de tardes, está claro que dentro de los horarios continuos es el más difícil de cubrir porque dificulta sensiblemente la conciliación.
Salario
En farmacia comunitaria el salario es una variable estratégica muy útil para desequilibrar la balanza a nuestro favor y lograr interesados. Eso sí, es fundamental comprender que su función estratégica es desequilibrar y que no se puede utilizar como único argumento para atraer interesados.
Intentar persuadir exclusivamente a base de talonario sale demasiado caro. No es nada eficiente. Por poner un ejemplo, hemos trabajado con ofertas con salarios de 40.000 € brutos al año que no resultan para nada fáciles de cubrir.
¿Por qué?
Porque prácticamente no hay farmacéuticos desocupados. Los colegiados ya están trabajando en sus farmacias, y los trabajadores que están cómodos y satisfechos, no se quieren mover.
Hemos realizado muchos experimentos y búsqueda directa (headhunting) y la conclusión está clara: un farmacéutico que está bien en su farmacia no se va a cambiar a otra por 2000 € ni 3000 € más brutos al año. Ni siquiera lo hará por más dinero a menos que concurran otros factores que predispongan al cambio.
Para poder desplazar a estos perfiles únicamente a través de salario la oferta debería ser un “no brainer”, y esto es, una oferta de unas características tan inusuales que el candidato entienda que es una oportunidad única que seguramente no se le vuelva a presentar jamás.
Cuando la oferta de trabajo tiene una propuesta profesional atractiva, buenos horarios, buenos planes de formación, el titular es una persona cercana y empática con la que es fácil tratar y hay un buen ambiente de trabajo entre compañeros, el pronóstico de la búsqueda es bueno. Es aquí cuando una mejora salarial desnivela la balanza de forma radical y logra que nuestra oferta supere en todos los ámbitos a otras farmacias.
Hay farmacias que pagan muy bien, pero donde el personal no dura. No es casualidad, es un síntoma claro de que la propuesta de trabajo hace aguas por otros lados.
Daño reputacional
Un candidato verdaderamente interesado y comprometido con el trabajo siempre mira primero dónde se está postulando. Los mejores perfiles van a las entrevistas con los deberes hechos de casa y habiéndose informado sobre lo que se van a encontrar en la farmacia a la que han enviado su currículum.
Hoy en día, la mejor manera de obtener referencias de una farmacia son las reseñas de Google. Todos los candidatos las revisan y tienen un impacto enorme en que sigan interesados o se “esfumen” inexplicablemente del proceso de selección.
El problema no es tener malas valoraciones de personas que se quejan de que ciertos productos son caros o de que se les ha exigido receta para un Ventolín. El problema son las valoraciones que reflejan malas prácticas o mal ambiente de trabajo.
Aquí va un ejemplo muy ilustrativo de una de esas valoraciones:
Cuando el candidato lee comentarios como este o similares, su interés por seguir adelante en el proceso de selección termina ahí mismo. No hablemos ya de si en la ficha de Google Business hay más de uno de este tipo.
Siendo francos, este tipo de vacantes son casi imposibles de cubrir sin engañar al candidato, algo que, obviamente, en Eurekafarma nunca vamos a hacer. En todo caso, la farmacia solo aspirará a contratar a una persona cuya marca personal esté en consonancia con la de la propia farmacia y le sea imposible conseguir trabajo en ningún otro lado.
El daño reputacional es prácticamente irreversible. Hay farmacias que han cambiado de “marca” y han creado nueva web, ficha de Google, etc. para tratar de corregirlo, pero han fracasado porque no han corregido las causas subyacentes. En estos casos el problema real de la farmacia no es la falta de personal.
El preaviso
Otra de las cuestiones que no debemos dejar de lado es el tema del preaviso. No es lo mismo el tiempo que se tarda en conseguir un candidato interesado que el tiempo que se tarda en incorporarlo a la farmacia.
El convenio nacional, con sus 90 días de preaviso para la categoría profesional de farmacéutico, ralentiza una barbaridad los plazos de incorporación, que, en definitiva, es lo que nos importa.
Lo ideal es que el candidato esté desocupado para que tenga incorporación inmediata, pero eso rara vez ocurre (salvo con recién graduados y situaciones puntuales), porque en un sector con tantísima demanda de personal, los profesionales válidos siempre están ocupados.
Si buscas un perfil especializado o con competencias específicas, asume que a una búsqueda que en promedio será larga, tendrás que añadirle 90 días más de espera. En provincias que se rigen por sus propios convenios colectivos este hándicap es menor porque el preaviso es de 15 o 30 días según el caso.
Hablar de cifras es una trampa
Hay vacantes que se han cubierto en menos de una semana, otras han necesitado meses, y algunas directamente son imposibles de cubrir.
La desviación típica de los datos es tan extrema, que, siendo honestos, cada vez tiene menos sentido hablar de plazos. Es muy engañoso.
Lo que sí es útil es establecer una fecha tope para evaluar el rendimiento de la oferta e implementar medidas. Las 2-3 primeras semanas de búsqueda son un indicador muy representativo para valorar el pronóstico.
Si pasado ese tiempo la búsqueda no da síntomas de responder de forma favorable, la farmacia deberá decidir si prefiere incrementar su probabilidad de éxito mejorando su oferta o si prefiere ser paciente.
Mucha precaución a la hora de planificar; muchas farmacias optan por la vía de la paciencia hasta que un día pasan automáticamente a situación de extrema urgencia.
Para ese momento ya será tarde porque que exista urgencia no facilita ni mejora el rendimiento de la búsqueda. Una mejora de las condiciones de la oferta a última hora fracasa siempre a menos que sea radical. En definitiva, planificar mal sale muy caro. Es mejor salir con una oferta competitiva de inicio que con una que no lo sea para acabar teniendo que lanzar un órdago a la desesperada en el último minuto.
Debemos pensar en el proceso de selección como en el cultivo de una planta; no podemos pretender cosechar mañana si acabamos de plantar hoy. La mayoría de farmacias que fracasan a la hora de buscar personal lo hacen por mala planificación.