Puede que estés pensando en contratar un servicio de selección de personal o quizás ya hayas recibido un presupuesto de los que quitan el hipo y estés preguntándote cómo es posible que cueste esa cantidad.
No te preocupes, es muy habitual. A continuación te explicamos cómo se fijan las tarifas, a qué variables deberías prestar atención y por qué hay diferencias tan abismales entre unas consultoras de Recursos Humanos y otras.
Índice
Factores que determinan el precio
Hay cuatro principales factores que determinan el precio de un servicio de selección de personal:
- Trabajo de búsqueda: incluye redacción de ofertas, publicación en portales de empleo, contacto directo a candidatos, criba de candidaturas, preparación de entrevistas, realización de entrevistas y preparación de la carpeta de finalistas (informe detallado para la empresa previo a la entrevista final).
- Uso de canales de difusión o recursos premium.
- Evaluaciones de competencias.
- Garantías.
Siempre será más costosa la búsqueda de perfiles de elevada dificultad, que requieran evaluaciones mucho más exhaustivas, uso de canales premium o que incluyan mejores garantías.
En este sentido, un servicio de selección para un Técnico de farmacia en Madrid Capital no tendrá nada que ver con la búsqueda de Farmacéutico adjunto en Solares (Cantabria).
En qué consiste el servicio “a éxito”
Ir a éxito (fee de contingencia) es una modalidad de servicio de búsqueda de personal en el que la consultora de RR. HH. solo cobra en caso de que encuentre al perfil que cumpla con los requisitos de la búsqueda. De no ser así, no cobrará nada a la empresa.
Esta es una modalidad muy habitual porque asegura a la empresa pagar por resultados y con la que trabajamos en Eurekafarma.
Con adelanto vs sin adelanto
Trabajar a éxito tiene un riesgo importante para la consultora de RR. HH., no solo por la posibilidad de que su trabajo caiga en saco roto, sino también por las prácticas deshonestas que existen para tratar de aprovecharse del trabajo ya hecho sin pagar por él.
El adelanto (fee de retainer) es una cuantía que se paga antes de que la consultora comience la búsqueda. Esta cantidad puede devolverse o no en función de si se encuentra el perfil buscado así como de otras cláusulas que se estipulen en el contrato.
La modalidad de retainer tiene sus ventajas cuando hablamos de hacer una búsqueda al detalle, ya que trabajar a éxito supone aceptar un riesgo considerable de que por alguna circunstancia el servicio se cancele y la consultora incurra en pérdidas.
En consecuencia, los servicios a éxito priorizan la velocidad por encima de otros factores y nunca se arriesgarán a demorar en exceso el proceso de selección para perfeccionar los resultados de la búsqueda.
Esa situación puede acabar perjudicando a la propia empresa si el perfil que está buscando es muy específico o requiere una evaluación detallada de sus competencias para decidir si es el adecuado.
Por otra parte, el servicio a éxito tampoco garantiza el grado de dedicación que la consultora vaya a darle al proceso. Lo medirá como si fuera una inversión de riesgo, y si concluye que la probabilidad de éxito para las condiciones de la oferta es baja o que la rentabilidad de ese proceso está por debajo de otros que tenga abiertos, le asignará una prioridad inferior. El servicio a éxito tiene grandes ventajas, pero también sus inconvenientes.
Tarifas de mercado a éxito
Las tarifas se suelen calcular como un porcentaje del bruto anual del salario que percibirá el trabajador y oscila de media entre el 10% y 20%.
Eso significaría, que, por ejemplo, para un empleado que fuese a cobrar 50.000 €, la consultora de RR. HH. fijaría unos honorarios de entre 5000 € y 10.000 € por la búsqueda de ese perfil.
Estas cantidades en el contexto de multinacionales son habituales, pero están muy alejadas de la realidad de la farmacia comunitaria donde supondrían aproximadamente entre 3000 € y 6000 € para la búsqueda de un farmacéutico adjunto.
Las consultoras que trabajamos específicamente en este sector hemos ajustado los procedimientos de trabajo para que las tarifas no excedan el poder adquisitivo de la mayoría de las farmacias. Los servicios a éxito oscilan entre 950 € y 2500 € (más IVA) en función de la consultora, el perfil que se necesite y las características de la búsqueda.
Tarifas fijas vs tarifas flexibles
Hay muchos factores que intervienen en la dificultad de la búsqueda, siendo los más influyentes la ubicación geográfica de la farmacia, el salario y el horario.
Una farmacia bien ubicada que publique una oferta competitiva tendrá mucho más fácil conseguir personal que otra que no lo haga, lo que nos conduce a un “conflicto de interés” si las tarifas son siempre las mismas con independencia de la dificultad de la búsqueda: la consultora de RR. HH. priorizará aquellos procesos de selección que considere más rentables y descuidará los que vea más difíciles.
En Eurekafarma siempre ajustamos las tarifas en función de la dificultad de la búsqueda para garantizar la misma calidad en el servicio prestado.
La enorme relevancia del trabajo de búsqueda
El trabajo de búsqueda está tremendamente infravalorado porque mucha gente cree que consiste únicamente en escribir una oferta de un par de renglones para publicarla en las bolsas de trabajo de los colegios. Nada más lejos de la realidad, se trata de un grupo de tareas que en su conjunto fácilmente supondrán entre 10-30 horas de trabajo de media. Son las siguientes:
1. Diseño de la oferta
Diseñar una oferta consiste en entender qué perfil se está buscando para construir una propuesta que resuene lo máximo con él e incrementar la probabilidad de que le interese.
Por ejemplo, un sustituto y un adjunto son perfiles muy diferentes en cuanto a expectativas. No valoran del mismo modo los salarios, horarios ni las opciones de desarrollo profesional, por eso, en función del perfil que busquemos, tendremos que considerar qué debemos potenciar más o menos en la oferta para lograr atraerlo. No todo vale.
2. Redacción de la oferta
Cuando el diseño está acabado, toca redactar un texto que comunique de forma persuasiva esa propuesta.
El orden de las secciones, cómo enunciemos los beneficios, cómo presentemos los requisitos, cómo expresemos los salarios… todo cuenta.
Que la propuesta sea atractiva, muestre coherencia y deje patente la seriedad profesional de las personas que hay detrás, son factores determinantes a la hora de que los candidatos se animen a enviar su CV o pasen a la siguiente oferta.
Una redacción a la remanguillé difícilmente logrará atraer interesados.
3. Búsqueda
El trabajo de búsqueda va desde la publicación de ofertas en portales (búsqueda pasiva) a la prospección directa a través de bases de datos (búsqueda activa).
La búsqueda activa supone contactar de forma individual a potenciales candidatos para presentarles la oferta e implica una carga de trabajo muy superior, por lo que encarece mucho el coste del servicio y suele tener una contribución residual en la búsqueda de personal para farmacias.
4. Criba
Consiste en el trabajo de revisar y cribar las candidaturas que se vayan recibiendo.
Esta fase no solo se limita a leer lo que aparece en el CV, sino que también requiere un trabajo de investigación adicional para contrastar determinados datos o encontrar información adicional relevante que el candidato decidió omitir.
En los procesos de selección para ofertas muy competitivas o perfiles con mayor demanda de empleo como técnicos o auxiliares, la criba supone un volumen de trabajo importante porque se reciben muchas candidaturas.
Una vez se hayan encontrado candidatos que puedan encajar con el perfil de búsqueda, se realiza un pre-screening telefónico que consiste en una pequeña entrevista de toma de contacto para contrastar los primeros datos y agendar la entrevista en sí.
5. Evaluación de competencias
Existen evaluaciones específicas para determinar los rasgos de personalidad del candidato (p.ej DISC) que nos permiten predecir cómo se adaptarán a un determinado entorno de trabajo/equipo o medir el grado de desarrollo de competencias relevantes para el puesto.
6. Preparación de la entrevista
Las entrevistas nunca se improvisan; es vital prepararlas, algo que necesariamente obliga a tener en cuenta al candidato y su contexto con las necesidades de la farmacia.
En función de ello configuraremos el guion para conducir la entrevista y decidiremos profundizar en unos temas u otros.
7. Entrevista
Es la entrevista de trabajo de toda la vida y suele durar de media 30-40 min por candidato.
8. Preparar la carpeta de finalistas
Es la última fase y consiste en preparar un informe final que recoge la información clave y conclusiones de los candidatos finalistas.
Este informe se le entrega a la empresa antes de la entrevista final en la que conocerá a esos candidatos y decidirá quién es el ganador del proceso.
En total, hablamos de un trabajo cualificado de RR. HH. de 10 a 30 horas de media que es inevitable que se vea repercutido en el coste. En caso de recortarlo, sería muy difícil conseguir los resultados esperados.
Cuando estamos buscando personal indefinido con la expectativa de que se integre de forma satisfactoria en el equipo y dure el máximo tiempo posible, no podemos arriesgarnos a reducirlo. Distinto es que queramos cubrir una sustitución puntual o de corta duración (por eso las tarifas difieren tanto entre unos casos y otros).
Uso de canales premium
Hay veces en las que hay que recurrir a canales con gran alcance para que las ofertas de trabajo lleguen a un número suficiente de personas como para tener inscritos.
Por poner algunos ejemplos, publicar una única oferta en Infoempleo cuesta 165 € + IVA y hacerlo en Infojobs 289 € + IVA. Los perfiles premium de LinkedIn Recruiter arrancan en 150 €/ mes en su versión Lite.
En definitiva, asegurarse de que una oferta tenga el máximo alcance posible cuesta dinero (y no poco). Dependiendo del caso, se repercutirá de un modo u otro en el presupuesto. Recordemos que en caso de ir a éxito la consultora de RR. HH. asume el riesgo de que esa publicación premium sea estéril (pasa con más frecuencia de la que cabría esperar) e incurra en pérdidas.
Evaluaciones de competencias
Tienen un coste individual que deberá multiplicarse por el número de candidatos sobre el que queramos realizarlas.
Garantías
Siempre existe el riesgo de que un trabajador abandone la empresa de forma prematura después de haber sido seleccionado. Esta es una preocupación lógica y habitual de la empresa que contrata el servicio de búsqueda.
Para compensarlo, las consultoras de RR. HH. pueden ofrecer una garantía de reposición donde se comprometen a buscar un reemplazo en caso de que esa baja se produzca dentro de un intervalo de tiempo determinado después de su incorporación.
Las garantías de reposición pueden encarecer enormemente las tarifas cuando son de más de tres meses porque para la consultora suponen aceptar un riesgo muy alto por factores ajenos a ella y que escapan a su control.
Si hablamos de garantías de 6-12 meses, rara vez se ven fuera de procesos de selección para mandos intermedios o perfiles directivos que tienen honorarios de búsqueda que superan con facilidad los 20.000 €
En farmacia comunitaria es imposible ofrecer este tipo de garantías porque supondría elevar los presupuestos a unas cantidades que prácticamente nadie aceptaría, luego carece de sentido.
En Eurekafarma ofrecemos garantías de reposición de 60 días, que es la ventana de tiempo en la que suelen ocurrir los “rechazos agudos” y deja margen suficiente para evaluar al empleado en su trabajo.
¿Es entonces caro el servicio de selección de personal?
La percepción de caro o barato dependerá de las necesidades de cada farmacia, las dificultades que tenga para encontrar el personal que busca, y, por ende, el valor que encuentre en la propuesta de la consultora.
En muchas ocasiones el servicio resulta caro bien o porque no es la solución más indicada para la situación concreta de la farmacia o porque desconoce el trabajo que hay detrás del servicio.